Сегодня — 4 декабря 2016

Дисциплинарное взыскание или метод кнута без пряника

 

Дисциплинарные взыскания необходимы для поддержания порядка в трудовом коллективе. Согласно ТК РФ они налагаются за совершение дисциплинарных проступков. То есть, когда работник не исполняет свои обязанности или проявляет непростительную халатность.

Согласно тому же ТК, трудовые обязанности вменяют следующее:

  • добросовестно относится к собственным обязанностям, указанным в трудовом договоре;
  • не пренебрегать правилами внутреннего распорядка организации;
  • не нарушать трудовую дисциплину;
  • в срок выполнять установленные нормы труда;
  • исполнять на должном уровне обязательства по охране труда и его безопасности;
  • проявлять бережное отношение к имуществу организации;
  • сразу сообщать руководству, когда появляется опасность для жизни людей или имущества предприятия.

Дисциплинарное взыскание следует налагать только за некачественное исполнение трудовых обязанностей или их невыполнение. Оно относится сугубо к трудовым отношениям между работником и руководством предприятия. Нельзя применять его к любым случаям, которые выходят за эти рамки. Недостойное поведение сотрудника вне рабочего места или его моральные прегрешения перед коллективом не могут, согласно ТК, подвергаться оному методу воздействия.

В каждой организации существует пакет нормативных документов, где определены схемы применения взысканий. Они делятся на два вида:

  • Невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, прописанных в трудовом договоре или местных инструкциях, должностных или производственных.
  • Пренебрежение трудовой дисциплиной, то есть нарушение правил поведения, установленных внутри компании.

Важным критерием в оценке проступка служит вина работника. То есть, был ли умысел в его действиях или проступок это просто последствие неосторожности.

Умыслом почитаются случаи, когда виновный отдавал себе отчет в том, к каким последствиям могут привести его противоправные действия и какие убытки может понести компания из-за его халатного отношения к своей работе. Второй вариант, проступок по неосторожности, когда исход можно было предвидеть, но сказалось легкомыслие объекта.

Для института наказаний форма вины большой роли не играет, проступок должен быть наказан в обоих случаях со всей строгостью

Прежде чем налагать на работника взыскание, следует установить наличие его вины, а так же мотивы, по которым был совершен противоправный акт.


К примеру, часто камнем преткновения служат споры об опозданиях на работу по вине пробок на дорогах или погодных условий. Вряд ли стоит требовать от людей невозможного, особенно в крупных мегаполисах. Формулировка «прогул» в таких случаях откровенно провальная. Прогул по ТК подразумевает невыход на работу по неуважительной причине. Конечно, является ли причина отсутствия на рабочем месте уважительной или нет, решает работодатель. Но всегда стоит помнить о гуманности.

Отсутствие уважительной причины это:

  • оставление рабочего места на неопределенный срок без предупреждения о расторжении договора;
  • оставление рабочего места на определенный срок без предупреждения;
  • нахождение работника в рабочее время большее четырех часов за пределами предприятии и без уважительной причины;
  • самовольное назначение отгулов или уход в отпуск. Кстати, прогулом не будет засчитан день отдыха, который работник просил у начальства, но получил отказ;
  • прогулом признан и невыход на работу, если работник не согласен с переводом.

 К прогулам не причисляются:

  • игнорирование общественного мероприятия;
  • отказ от выполнения действий, не связанных с трудовым соглашением;
  • отказ от работы на новом месте, если перевод проведем с нарушением закона;
  • нахождение без уважительных причин в другом помещении предприятия или объекта, где он обычно выполняет свои функции;
  • отстранение работодателем от работы;
  • неявка работника на общественные мероприятия.

Кстати, всегда следует учитывать пользу четких формулировок трудовых обязанностей для каждого члена коллектива. Не единожды получалось так, что суды отказывали в признании вины на основании того, что нет никакой возможности толком понять, где начинаются, а где заканчиваются функции данного сотрудника.

Еще недавно, то того как у нас появился ТК РФ, многие работодатели, нахватавшись западных веяний в одностороннем порядке, сами придумывали собственные системы наказаний, порой такие же уточенные, как средневековые пытки. Конечно, к порке в 90-е годы наши начинающие предприниматели не обратились, но вот на то, чтобы придумать разветвленную систему штрафов и урезания зарплаты их вполне хватало.

Все требовали законопослушности от работников и пугали лишением средств к существованию. Так же любили переводы на низкие должности.

Другие наоборот, предпочитали брать не кровожадностью, а применяли эффект убеждения. В моду вошли воспитательные разговоры, предупреждения и постановки на вид.

Новый ТК развеял все ожидания, что можно будет запросто заниматься штрафование нерадивых сотрудников, а так же увольнять их по упрощенной схеме.

Сейчас работодатель не может применять замечания, выговор и увольнение. Ни у кого нет права водить собственные законы, дополняющие ТК.

К примеру, штраф в юриспруденции это ответственность, выраженная денежной форме, которая налагается за нарушения или преступления согласно УК, а так же по административному, таможенному и налоговому. И налагать их имеют право лишь те органы и должностные лица, у которых есть подобные полномочия.

Лишение премии более законная форма наказания. Но она, тем не менее, не относится к мерам дисциплинарной ответственности. И право давать премию или нет лишает руководство.

А вот все наши нововведения, связанные с денежными вычетами, как-то   лишение процентов, надбавок за особенности труда, урезание командировочных или отпускных чистой воды самодеятельность. Стоит только сотруднику заявить в госинспекции труда и суд будет на его стороне.

А вот предупреждения и порицания вполне действенны и законны. Их ценят в тех организациях, где скорые увольнения не в чести. Но они тоже не являются мерами дисциплинарной ответственности. Это всего лишь акт дисциплинарного воздействия.

Все рассмотренные тонкости говорят лишь об одном, начиная устанавливать собственные порядки, руководитель должен проштудировать законодательство и не выдумывать собственный велосипед. Ведь не все работники покладисты и не знают буквы закона.

Зато верное следование ТК РФ позволит урегулировать любые неприятности, а четко продуманные методы работы с персоналом благодатно скажутся на развитии фирмы.

Автор: Марго Зингер
© www.bisgid.ru — «Бизнес GiD»

 
 
 
 
Советуем прочесть схожие статьи:
 
Реклама

Подписка на обновления
   
Оценить сайт
Сайт использует файлы cookie . Продолжая просмотр сайта, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.